Arbejdsmiljøansvaret bliver hos arbejdsgiveren. Det, der fordeles, er opgaverne: at undersøge, risikovurdere, håndtere og følge op. En leder, der har modtaget dem, skal vide præcis, hvilke de er, for det er fordelingen, der afgør, hvad der forventes af rollen den dag, noget faktisk sker.
Fire ting, der skal til, for at en fordeling gælder
- 1
Den går til en person, ikke til en stilling
En fordeling, der peger på en rolle i et organisationsdiagram, rammer ingen. Den skal gå til en navngiven person, der ved, at den er modtaget.
- 2
Modtageren ved, hvad opgaverne indebærer
Kravet om viden er en del af fordelingen. En leder, der aldrig har fået at vide, hvad systematisk arbejdsmiljøarbejde kræver, kan heller ikke vurdere, hvornår det svigter.
- 3
Beføjelser og ressourcer følger med
Opgaven med at fjerne en risiko er virkningsløs uden mandat til at bestille tiltaget og et budget at tage det fra. Følger de ikke med, er fordelingen ikke foretaget.
- 4
Den kan leveres tilbage
Rækker tiden, pengene eller mandatet ikke, skal opgaven kunne returneres til den, der kan beslutte om dem. En fordeling uden den udvej er en placering af skyld, ikke en arbejdsfordeling.
Arbejdsmiljøansvar er ikke det samme som strafansvar
En opgavefordeling flytter arbejdsopgaver, ikke skyld. Hvem der kan drages til ansvar efter en ulykke, afgøres bagefter ud fra, hvilke muligheder personen faktisk havde for at handle. Fulgte beføjelserne eller ressourcerne ikke med opgaven, hjælper det ikke, at navnet står på papiret – og omvendt kan den, der i praksis styrede arbejdet, komme til at stå til ansvar for det, uden at nogen fordeling peger på vedkommende. Derfor skal fordelingen afspejle, hvordan arbejdet reelt er organiseret.
Det skal en leder kunne vise
- Hvilke arbejdsmiljøopgaver der er fordelt til rollen, og af hvem
- At risiciene i egen afdeling er undersøgt og vurderet, og hvornår det sidst skete
- Hvilke tiltag der er besluttet, hvem der skal udføre dem, og hvornår de skal være færdige
- Hvordan nærved-hændelser og ulykker modtages, undersøges og meldes tilbage til dem, det vedrører
- At medarbejderne har den viden og de instruktioner, arbejdet kræver, før det påbegyndes
- Hvornår opgaver er leveret tilbage, og hvad der skete derefter
At returnere en opgave er et tiltag, ikke et nederlag
En leder, der mangler ressourcer til at fjerne en risiko, skal levere opgaven tilbage til den, der kan beslutte om ressourcerne. Det lyder dramatisk og er i praksis en e-mail. Pointen er, at beslutningen så træffes der, hvor pengene er, og at ingen bagefter skal finde ud af, hvem der vidste hvad. Hvordan en returnering formuleres, så den fungerer som både tiltag og dokumentation, er en af de ting, kurset gennemgår.
Ofte stillede spørgsmål fra ledere
- Er BAM nok for en leder?
- BAM giver det grundlag, alle har brug for, men det kan ikke svare på, hvad netop jeres fordeling indeholder. Den del er altid virksomhedens egen, og det er den, der som regel mangler den dag, Arbetsmiljöverket (den svenske arbejdsmiljømyndighed) stiller spørgsmålet.
- Vi har fordelt opgaverne mundtligt. Gælder det?
- En mundtlig fordeling kan gælde, men den er svær at dokumentere og let at huske forskelligt. Forskrifterne om systematisk arbejdsmiljøarbejde kræver desuden skriftlig fordeling i virksomheder med mindst ti ansatte.
- Kan ledelsen fordele sit eget ansvar væk?
- Nej. Ledelsen står inde for, at fordelingen er sket til en person med viden, beføjelser og ressourcer, og for at følge op på, at den fungerer i praksis. Det ansvar kan ikke uddelegeres videre.
Ved I, hvad der står i jeres fordeling?
Kontakt os, så gennemgår vi den, som den ser ud i dag, før nogen får brug for at finde den frem af andre grunde.
Se arbejdsmiljøkurserne